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title: "¿Ser un experto técnico te garantiza ser un gran líder?"
description: "Rodrigo Lagomarsino analiza cómo liderar equipos, delegar con eficacia y desarrollar mandos medios preparados para los desafíos actuales."
url: https://ude.edu.uy/evolucion-del-liderazgo-en-entornos-dinamicos/
date: 2026-07-27
modified: 2026-07-27
author: "Universidad de la Empresa"
image: https://ude.edu.uy/wp-content/uploads/2026/07/docente-lagomarsino.jpg
categories: ["EDE", "Gaceta"]
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type: post
lang: es
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# ¿Ser un experto técnico te garantiza ser un gran líder?

¿Ser un experto técnico te garantiza ser un gran líder? En esta edición de La Gaceta Entrevista, conversamos con el Lic. Rodrigo Lagomarsino, docente de la [Escuela de Desarrollo Empresarial](https://ude.edu.uy/escuela-desarrollo-empresarial/), sobre la evolución del liderazgo en entornos dinámicos. Analizamos cómo el rol del director de recursos humanos y los mandos medios ha cambiado, dejando atrás la supervisión vertical para enfocarse en la gestión humana, la delegación efectiva y la transmisión de confianza.

Si no puedes ver la entrevista, comprueba en este enlace la completa entrevista con el Lic. [Rodrigo Lagomarsino](https://youtu.be/kcclNZz-tLY).

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**[Miguel Nogueira](https://es.wikipedia.org/wiki/Miguel_Nogueira) (MN): ****Hoy vamos a hablar con el licenciado Rodrigo Lagomarsino.** **Es docente de la Escuela de Desarrollo Empresarial. Liderazgo y trabajo en equipo: de eso vamos a hablar. Vamos a hablar del rol del líder en contextos cada vez más dinámicos. El director de [Recursos Humanos](https://ude.edu.uy/facultades-de-ciencias-empresariales/licenciatura-en-recursos-humanos/) ha dejado atrás aquel viejo jefe de personal, ¿no? Es decir, todas las profesiones evolucionan, pero, en este caso, vamos a hablar del cambio y la evolución del rol del director de Recursos Humanos. Vos sos de la generación que ya nació dentro del concepto de director de Recursos Humanos, me parece, ¿no?**

Rodrigo Lagomarsino: Sí, o por lo menos, de más chico, vi esa transición. Pero es tal cual como vos decís: aplica al rol de Recursos Humanos y a cómo ese rol es el que tiene que, para mí, dentro de las organizaciones, darles herramientas a los líderes. Hablabas del liderazgo en entornos cada vez más dinámicos, que era algo que estábamos conversando.

Es cada vez más importante esto de tener que formarse. Hablabas hoy del jefe de personal, del coordinador o del supervisor de equipos que, históricamente, tenía un rol más centrado en la gestión del equipo, en que se cumplieran los cronogramas y en que la gente se comportara como se tenía que comportar. Todo eso, por supuesto, dentro de un rol jerárquico, tiene que seguir estando, pero hoy se le agregan muchos más ingredientes.

**MN: Lo otro era más vertical, ¿no? Es decir: “Esto lo hacemos así”, y se supervisaba que se hiciera lo que se había indicado.**

RL: Totalmente. Y se centraba solo en lo técnico, en lo que había que hacer, pero no tanto en el cómo o en la persona.

Hoy en día, aquel viejo paradigma de “dejá tus problemas de la puerta para afuera; acá venimos a trabajar” ya no funciona. Está más que aceptado que las personas son personas las 24 horas del día, que pueden sentirse de diferentes maneras, que las mueven cosas distintas, que tienen intereses diferentes y expectativas diferentes sobre qué hacen o para qué trabajan. En ese tipo de cuestiones también tienen que intervenir los líderes actuales de los equipos.

**MN: ¿Asumen esto todas las empresas? Las grandes empresas, obviamente; las medianas empresas, también. Más abajo, ¿se va asumiendo que los tiempos cambiaron?**

RL: Creo que lo están acompañando cada vez más. Como decís vos, quizá las empresas grandes o medianas están más aggiornadas a este contexto y les brindan más capacitaciones y [herramientas a los líderes o a los mandos medios](https://ude.edu.uy/escuela-desarrollo-empresarial/curso-liderazgo/), que son, para mí, quienes tienen el desafío más grande.

Pero también se ve cada vez más que las empresas chicas, nacionales o pymes empiezan a acompañar este cambio. Porque comienzan a darse cuenta de algo que decía un jefe mío: “Lo que te trajo hasta acá no te va a llevar hasta allá”.

Entonces, lo que te llevó a un rol de mando medio, de supervisión o de coordinación, no necesariamente es lo que te va a convertir en un buen líder. Yo siempre digo lo mismo: el mejor contador del equipo no necesariamente es el mejor líder del equipo.

A veces llegás a una posición de mando medio porque sos muy bueno técnicamente en lo que hacés. En un equipo de contadores, quizá sos el mejor contador. Pero ahora no solo tenés que ser el mejor contador, sino conseguir que tu equipo alcance su mejor versión. Y para eso necesitás incorporar ingredientes que quizá no vinieron de fábrica.

**MN: Incorporar también el don de dar indicaciones, de saber delegar y de saber a quién delegarle determinadas tareas. Tengo entendido, además, que algunas empresas envían a sus directores o jefes de personal a realizar esa transformación y esa formación. En otros casos, son las propias personas quienes deciden capacitarse, aunque la empresa no las envíe.**

RL: Eso pasa totalmente en las formaciones, por lo menos en las que yo imparto en la Universidad. Ves esos dos escenarios.

Ves muchas personas a las que envía su empresa porque existe un plan de capacitación para sus líderes, y ves personas que empiezan a darse cuenta, una vez que llegan a una posición de liderazgo, de que les faltan herramientas y salen proactivamente a buscarlas en las formaciones.

Son esos dos escenarios los que suceden. También están las personas que aspiran a ocupar una posición de liderazgo, todavía no la tienen y saben que adquirir estas herramientas de antemano les permitirá ganar terreno o contar con un diferencial.

**MN: Y aparte de incorporar la herramienta, ¿cómo hacen después para “vendérselo”, entre comillas o sin comillas, a la empresa en la que trabajan?**

RL: Creo que eso se logra precisamente con algo que nosotros trabajamos mucho en las formaciones: prácticas concretas y aplicables.

De nada sirve quedarse solamente con la teoría y los conceptos. Eso está muy bien en la educación secundaria o, tal vez, en la Universidad, pero acá estamos hablando de personas que ya están en el mercado laboral y que vienen a buscar herramientas.

Si tenemos clase los martes, yo intento que se lleven cosas que puedan empezar a aplicar el miércoles.

**MN: ¿Qué quiere decir eso?**

RL: Que no tengan que leer tres libros más para poder comunicarse mejor, mantener mejores conversaciones de feedback con su equipo o delegar de manera más eficiente.

La idea es que se lleven prácticas concretas que puedan implementar en sus equipos de trabajo y en sus respectivos sectores. Tenemos personas del sector público y del privado, con equipos grandes o pequeños, procedentes de finanzas, retail, [Derecho](https://ude.edu.uy/facultad-de-ciencias-juridicas/abogacia/) y muchas otras áreas.

Hay una mezcla muy interesante y diversa de profesiones y ámbitos. Lo que intentamos hacer en las formaciones es darles herramientas transversales que puedan aplicar todos, independientemente de las características de su sector o de su equipo.

**MN: A mí me ha pasado trabajar con alguien que le asigna una tarea a una persona y pensar: “Esa persona no puede hacer esa tarea”. Sin embargo, quien llevaba años trabajando con ella sabía que podía hacerla y, de repente, incluso mejor que otras personas. Ese liderazgo también consiste en detectar que esa persona tenía la capacidad de hacerlo, ¿no?**

RL: Totalmente. No todo se le puede delegar a todo el mundo y tampoco todo se puede delegar. Pero una de las claves del rol del líder es precisamente detectar qué le puedo delegar a quién.

Para eso hay que considerar mis características, las características de la otra persona y las características de la tarea. Cuando les pregunto a los líderes qué es lo que más les cuesta dentro del liderazgo, generalmente nombran la delegación: “Esta tarea, por las dudas, la sigo haciendo yo, porque la conozco. ¿Qué pasa si la otra persona la hace peor? ¿Qué pasa si la hace mejor? ¿Qué dice eso de mí como líder?”.

Aparecen muchas inseguridades. Pero, cuando lográs detectar a la persona correcta y transmitirle la tarea de manera adecuada, abrís la posibilidad de que el resultado sea mejor y de que vos dispongas de más tiempo para hacer otras cosas. Delegar de manera efectiva tiene muchas ventajas, pero requiere pensarlo.

**MN: Sí. Y también hace falta habilidad por parte del líder para convencer a esa persona que, de repente, dice: “No, yo no puedo hacer esto”.**

RL: Totalmente. Para mí, un elemento clave es hablarle a la persona de la responsabilidad que implica la tarea y no solamente de la tarea en sí. Hay que explicarle para qué se la pedís y por qué es importante.

No es lo mismo decirle a alguien: “Vení, acomodá esto y hacelo”, que decirle: “Es fundamental que la cámara quede colocada acá para que el video salga de la manera que necesitamos y, cuando lo comuniquemos, llegue de determinada forma”.

Cuando explicás para qué tiene que hacer lo que tiene que hacer, por qué es importante y cómo se conecta con los objetivos del equipo, aumentan considerablemente las posibilidades de que esa persona asuma como propia la calidad del resultado final.

**MN: A mí me dieron una oportunidad una vez para realizar una cobertura en Brasilia. Como prácticamente acababa de entrar, insinué que quizá aquello no era para mí. La persona que me lo propuso —prefiero no dar su nombre; ya falleció y conservo hacia ella mis respetos y mi mejor recuerdo— me miró y me dijo: “Vos lo podés hacer. Yo ya sé que lo podés hacer. En estos días ya vi que lo podés hacer”.**

**MN: Y también me insinuaba que, si yo no podía hacerlo, había diez personas que sí lo harían. Pero me dio el impulso de saber que él confiaba en que yo podía hacerlo.**

RL: Tal cual. Ahí trajiste otro elemento clave del liderazgo: transmitir confianza y generar un entorno en el que las personas puedan demostrar lo que son capaces de hacer.

Muchas veces es difícil porque implica un acto de fe. Hay cierta incertidumbre cuando alguien va a hacer algo por primera vez y existe una curva de aprendizaje que tiene que producirse.

Pero el rol del líder es fundamental en ese sentido. Ese es un buen ejemplo de cómo transmitirle confianza a una persona y después acompañarla o eliminar las barreras que aparezcan para que pueda realizar esa tarea.

**MN: Contanos, para terminar, de qué curso, programa o formación estamos hablando en la Universidad de la Empresa.**

RL: Hay varias opciones que comienzan nuevamente ahora, en la segunda parte del año. Hay una formación llamada Liderazgo para Mandos Medios, que se desarrolla durante diez martes y en la que trabajamos directamente todas estas herramientas que te estaba contando.

También hay varios posgrados que comienzan en agosto y un programa denominado Programa de Formación Integral para Mandos Medios, que es más extenso que el curso de liderazgo. En estas propuestas se intenta siempre dar herramientas concretas a las personas para que puedan desempeñar mejor su rol como líderes.

**MN: Cuando hablamos de los martes, por ejemplo, ¿hablamos de un horario al que pueden asistir quienes trabajan durante todo el día?**

RL: Sí. En general, el curso de Liderazgo para Mandos Medios se desarrolla de 19:00 a 20:45. De esa manera, queda fuera del horario tradicional de oficina.

Las formaciones técnicas de la Escuela de Desarrollo Empresarial están pensadas, generalmente, en horarios compatibles con la jornada laboral de quienes desean asistir.

**MN: Y además no son cuatro horas que hacen que uno llegue dormido a las diez de la noche. En este caso, es una hora y cuarenta y cinco minutos.**

RL: Hay de todo. En este caso es mucho más concreto y conciso. Son clases de una hora y cuarenta y cinco minutos. También existen formaciones más extensas, pero se desarrollan en días y horarios en los que las personas pueden tener la energía un poco más despejada.

**MN: Exacto.**

RL: Se trata de abarcar, mediante distintas propuestas, las necesidades y preferencias de todos.

**MN: Bien. Hemos estado hablando con el licenciado Rodrigo Lagomarsino, docente de la Escuela de Desarrollo Empresarial de la Universidad de la Empresa. Como siempre, pueden consultar sobre los cursos, programas y posgrados de la Escuela de Desarrollo Empresarial a través de la web www.ude.edu.uy****. ****Gracias, Rodrigo.**

RL: Por favor, a las órdenes, como siempre. Un placer.