licenciado Leandro Ordeix, es coordinador de la licenciatura en recursos humanos de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de la Empresa
Miguel Nogueira: Hoy nos va a acompañar el licenciado Leandro Ordeix, es coordinador de la licenciatura en recursos humanos de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de la Empresa. Suena largo, entonces me firme ahí en la lectura. Bienvenido Leandro.
Leandro Ordeix: Muy amable. Gracias por invitarme y poder participar e intercambiar con ustedes algunos conceptos que creo que son importantes que la audiencia entienda un poquitito de qué hablamos, cuando hablamos recursos humanos.
MN: Seguro. Cualquiera de las licenciaturas, maestrías, doctorados de la Universidad de la Empresa, incluye una evolución increíble en los últimos 20 o 30 años, ¿y las tecnológicas no digamos nada no? Incluso en las universidades que manejan una carrera de Medicina ya sabemos cómo se ha compartimentado y se ha llegado a la especialidad de cada una de las áreas, hasta de cuerpo humano. En el área de recursos humanos hace muchos años ya que una empresa que se precie de tal dejó de talentear.
LO: Sin duda qué tocaste el talón de Aquiles del tema. Primero quiero centrar un poquito lo que es recursos humanos. En realidad, hoy en el mundo, ya no se habla de, en este caso, la licenciatura de recursos humanos tiende a ser o, va camino a ser en realidad, como en otras partes del mundo, en realidad es una licenciatura en gestión del capital humano. Y aquí me quiero detener un minutito si me permitís.
MN: Por favor…
LO: ¿Cuál es la diferencia entre recurso y gestionar capital? Históricamente el recurso humano se entendía que era un recurso más de las organizaciones, como podría ser cualquier otra implementación o cualquier otro insumo dentro de la organización (y cómo así tratamos como base del analista de recursos humanos). Hoy, históricamente con la evolución que han tenido las organizaciones y que, obviamente esta área también se ha ido acompasando, hablamos de gestión de capital humano y te explico por qué. Porque hoy la tecnología, y se lo digo a los alumnos, un poco en broma, pero es un poco en serio, con una buena billetera cualquier organización, cualquier empresa, puede traer lo que se le antoje de cualquier parte del mundo, no estoy hablando de tecnología, estoy hablando de lo que se te ocurra, servicio, producto, etcétera, e implementarlo como negocio acá, hablemos de Uruguay. Qué es lo que diferencia la organización o a la empresa A de la empresa B si las dos tienen la misma tecnología o posibilidad de acceso a las áreas, hablemos tecnológicas. Lo que diferencia la A de la empresa B es su capital humano. ¿Entonces, porque voy a elegir a la empresa B y no la A? Porque evidentemente tiene gente capacitada, preparada y desarrollada para atender y gestionar de la mejor manera o de mejor forma que la empresa A. Eso un poco en líneas muy generales o amplias.
MN: Pero es un cambio cualitativo clave en las últimas décadas.
LO: Sin duda. A veces siempre decimos que Uruguay viene atrasado, los uruguayos somos los primeros en ningunearnos, decimos: Uruguay 10 años, 15 años atrás. Yo diría, a nivel tecnológico, no quiero hablar porque no es mi área. No es mi especialidad, pero hablo de lo que sí sé qué es esto, y diríamos que Uruguay, no vamos a decir que está en la vanguardia pues estaremos mintiendo, pero si diríamos que está bastante alineado con lo que acontece. ¿Por qué? También hay una realidad. Hoy nos permite a raíz de la maravilla de Iternet, estar actualizados y agiornados en lo que está aconteciendo no solamente en el mundo, sino en las organizaciones de primer nivel, organizaciones de punta y universidades que en definitiva llevan la punta en lo que atiene a esto que es gestionar capital humano.
MN: ¿Y lo están entendiendo las empresas y el que dice voy a hacer una carrera, también está diciendo por aquí hay una veta?
LO: Creo que también ha habido un proceso de madurez o de maduración a nivel de los empresarios uruguayos y de, obviamente, quienes pretenden ingresar al mercado de trabajo, en el cual los empresarios han entendido que en definitiva no tener una persona a cargo del área de gestión de capital humano es un grave error. Yo siempre cuento anecdóticamente y no quiero parecer un dinosaurio, pero me recibí en la década del 90 y pico y cuando decía que era licenciado en recursos humanos, en relación laborales, me hacía la pregunta poderosa: ¿y qué es eso? ¿qué estudiaste?
MN: Porque a lo sumo sonaba a jefe de personal.
LO: Exactamente. Tú lo has dicho. Era el departamento de personal y un jefe de personal.
MN: Que era un administrativo jerárquico, porque hoy el de recursos humanos seguramente toma decisiones estratégicas. Pero te sigo escuchando con esa anécdota porque vale la pena, no hace tantos años…
LO: Exactamente. Era toda una lucha entender, incluso a los amigos, la familia, de qué se trataba ese desafío. Un hermoso desafío que, ya te digo, lo encaré con muchas ganas y obviamente vinculado a esa época, logré comenzar la vocación docente que la vengo desarrollando desde hace más de 20 años.
MN: Es una gerencia clave, no hay duda.
LO: Por eso dije y capaz estoy exagerando. Pero es el talón de Aquiles de cualquier organización.
¿Por qué? Porque lo que te expliqué. Un buen gerenciamiento, una buena dirección en la toma de decisiones en el área de gestión, va a ser básico en el reflejo de esa organización. Y ahí podemos si querés profundizar y ahí entramos en otras áreas como por ejemplo todo lo que es el clima organizacional. La gente dice: ¿de qué están hablando? Del clima, que temperatura, no. Cuando hablamos de clima organizacional hablamos de cómo se siente la gente dentro de las organizaciones. Que tan cómodo estoy en la medida que pasamos prácticamente un tercio de nuestra vida, no hablo ya hoy de una organización porque eso es de la época nuestra. Hoy los jóvenes cada vez más tienden a un cambio, te diría que prácticamente de promedio está estudiado que cualquier joven que egrese de una universidad va a estar trabajando en las organizaciones no más de tres o cuatro años. Mucha rotación, altísimos niveles de rotación.
MN: Hay menos pertenencia con la empresa o de repente surgen otras cuestiones obviamente.
LO: Exactamente. Y ahí toca un tema, con el tema de la pertenencia. La famosa fidelización ya no solo con charlas de superación personal. Así como nos fidelizan x, no importa qué producto o servicio en la cual nos prometen determinadas zanahorias para que estemos fidelizados a esa marca, ese servicio, ese producto, también debemos, desde el área de gestión de capital humano, fidelizar a nuestros clientes internos, primero que son nuestros funcionarios.
A través de estrategias, a través de programas, que permita a esa gente sentirse parte, de cómo se suele decirse, con la camiseta puesta y en definitiva sintiéndose parte de la organización. Esa creo que es una de las tantas claves que permiten el éxito empresarial.
MN: El “que lindo venir a trabajar acá” y no padecer y sufrir porque el producto final sea cuál sea lo que produzca esa empresa si vengo, porque ya no tengo más remedio, hasta en la relación con los demás. ¿Es probable y corregirme si no es así, pues yo si fuera alumno de uno de tus cursos, te diría es probable que está gerencia cobró tal importancia que es una de las áreas en la que un gerente general delegó una cantidad de tareas que era de esos gerentes generales antes no? Entonces eso les permite a otras cabezas de la empresa, trabajar en otras áreas ya que son tan o más importantes y el que está en contacto con la gente. Además, es un gerente de personal o un director de recursos humanos si trabaja bien, por más que haya 100 en la empresa, hasta capaz que sabe cuál es su peripecia personal en su vida personal.
LO: Sin duda. Tomá en cuenta esto: ¿Cuál fue el área que impactó de lleno con el tema del COVID-19, lamentablemente? Había que tomar decisiones bruscas en muy poco tiempo, reorganizar las empresas el famoso, lamentable pero bien que salió en positivo, el “quédate en casa” llevó a transformar rápidamente las organizaciones que tuvieron que pasar en el 90% de los casos, por un período por lo pronto a teletrabajar y ahí entramos en otra área si querés que también se le puede sacar mucho jugo.
¿Es decir, donde recayó toda la responsabilidad de la readecuación de las organizaciones? En el departamento de gestión de recursos humanos. Fue el que tuvo que, en poco tiempo readecuar, rearmar reinstalar y proporcionar herramientas tecnológicas a quienes no tenían para poder las organizaciones seguir trabajando.
MN: E incluso capacitar a ritmo acelerado. Porque eso yo se lo decía algunos de los docentes que como vos decís, se consideran ya más tirando a dinosaurios, pero a los jóvenes con docentes entre 35, 40 años por más que maneje informática le costó también tener una clase de 15, 20, 30 o 40 personas del otro lado donde 25 de repente te apagaron la cámara y no sabes si están si no están, la dinámica no es la misma que el cara a cara.
LO: Fue un gran desafío de haber pasado a la adaptación y realmente un desafío para todos, realmente la importancia de la educación virtual ha sido fundamental. Obviamente, tal vez más jóvenes, más ágilmente se adaptan a los cambios. Quienes tenemos algún añito nos cuesta un poquitito más. Realmente fue un cambio shockeante lo que acabas de decir. De la noche a la mañana estar dando, acostumbrado a la presencialidad, el intercambio, el mano a mano el verle los ojos mano a mano a un grupo, a estar, como digo yo, en, los cuadraditos muchas veces te bloquean, apagan la cámara, no importa, pero realmente fue un cambio de los dos. En el cual debo decirte que UDE exitosamente en muy pocos días, implementó y pudimos salir adelante sin perder cursos, sin perder horas docentes, en el cual rápidamente pudimos transformar y estar dictando cursos.
MN: Incluso sumando gente que le interesaban determinadas carreras que no podían hacerla, porque no tenían o el dinero, por la distancia en fin…
LO: Sin duda. Eso nos trae incluso un nuevo desafío, que es que va a pasar con la presencialidad. Volvemos a la presencialidad, pero hay una cantidad de gente, que por lo que acabas de decir, no importa las razones económicas, distancia, etcétera, requiere de la necesidad de seguir tele estudiando. Te adelanto decir que se está trabajando en esa área y la idea es implementar de alguna manera, tal vez no en todas las carreras, pero sí de que se pueda en definitiva tener la posibilidad de quienes no logran o no pueden acceder a la presencialidad, puedan seguir estudiando a distancia.
MN: Les quiero decir que la licenciatura en recursos humanos de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Ude requiere bachillerato aprobado en cualquiera de las orientaciones los estudiantes que tengan asignaturas previas pueden arrancar, pero deben aprobarlas antes de la finalización de su primer semestre. Repito bachillerato aprobado en cualquiera de las orientaciones pues no es un tema menor, esto es un abanico muy grande obviamente.
LO: Sin duda que te permite traer de las distintas áreas en las cuales los chicos terminan bachillerato, hacia esta licenciatura. Con alguna característica te quiero comentar, además. Estamos en un proceso, es una carrera que se debe dar a los cambios rápidamente, como todas. Ésta, específicamente por lo que te expliqué, tenemos que hacer punta, en definitiva. Quería también coméntales que estamos trabajando en la adecuación y la adaptación permanente de las distintas materias que componen la licenciatura, a lo que es el mundo real. Te pongo un ejemplo práctico: en el programa, obviamente el programa ya tiene de la carrera del año 2013, no figura el teletrabajo. Y me vas a decir: ¿y cómo un licenciado en gestión de capital humano no va a saber de qué estamos hablando? Bueno. La idea no sólo es caer en una encuesta, es la implementación de talleres seminarios en el cual, más allá que se acaba de aprobar la ley, creo que, en forma positiva, francamente, positiva para el Uruguay, Uruguay era uno de los pocos países en América Latina, ya no hablemos del mundo, que no tenía un marco normativo, un marco regulatorio, en definitiva. Con sus detractores y quienes están a favor y en contra como todo proceso. Creo que es un gran paso el tener un marco normativo al respecto.
Pero te decía, por ejemplo, en la incorporación de esa temática, en el cual un estudiante debe de saber cómo funciona, cuáles son las características, ¿cuál es la base normativa para poder qué? Transmitirlo después y poder manejarlos si así corresponde dentro de las organizaciones en las cuales se desarrolla
Si no puedes ver la entrevista, comprueba en este enlace la completa entrevista al Lic. Leandro Ordeix.
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